автор: Елеонора Славчова – адвокатски сътрудник
В предходното изложение се постарахме да ви запознаем с основните положения и понятия във връзка с темата, в която изяснихме какво е командироване и какво е командироване на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги, какво не се счита за командировка и възможно ли е служител да бъде командирован без неговото съгласие. С настоящата статия си поставяме за цел да обърнем внимание на условията, при които трудещите се трансгранично ще осъществяват успешно своята социална функция. Доколкото всеки нов отговор, запълващ липсващото пространство с информация, провокира възникването на нови неизвестни, ще задълбаем в материята, като изясним и въпроси, ориентирани около парични разходи от различно естество, касаещи и двете страни на правоотношението.
При какви условия служителят ще полага труд, ако е командирован в чужбина?
За служителя важат условията, за които е постигнато споразумение с работодателя. Според Директива 2018/957/ЕС, както и Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги (НУРКИРСРПУ), на командирования служител трябва да му бъдат подсигурени поне същите минимални трудови условия, предоставяни по силата на закон, подзаконови или административни разпоредби, колективни трудови договори и арбитражни решения, относими към съответната професия, каквито се предоставят на служителите, заемащи същата или сходна позиция в приемащата държава. Следователно, ако сте командирован в Германия, например, следва да се спазват изискванията на немската трудова уредба. Приложимите условия обхващат следните направления:
- максимална продължителност на работата и минимална продължителност на почивката;
- минимален платен годишен отпуск;
- възнаграждение, включително ставки за извънреден труд;
- условия за наемане на работници, в частност от предприятия за временна работа;
- здраве, безопасност и хигиена на работното място;
- защитни мерки по отношение на реда и условията на работа на бременни жени или кърмачки, деца и младежи;
- равно третиране на мъжете и жените и други разпоредби за недискриминация;
- условия за настаняване на работниците, предоставяно от работодателя на работници, изпратени извън обичайното място на работа;
- добавки или възстановяване на разходи за покриване на пътни разходи, разходи за храна и квартирни разходи на работниците, изпратени далеч от дома по професионални причини.
Прилагането на съответните условия на приемащата държава не е обусловено от конкретен срок на командировката. Има обаче няколко изключения, при които правилата за минималния платен годишен отпуск и за възнаграждение няма да бъдат относими. Такъв е случаят при командироване за срок по-кратък от 8 /осем/ дни във връзка с първоначален монтаж и/или първоначално инсталиране на стоки, когато това е неразделна част от договор за доставка на продуктите и е необходимо, за да се въведат доставените произведения в употреба. В тази връзка това трябва да се извърши от квалифицирани работници и/или специалисти на предприятието-доставчик за всички случаи освен тези, касаещи дейности в строителния сектор.
Също така съществува възможността приемащата държава да откаже да приложи споменатите условия при командировка с продължителност максимум месец в рамките на една година
Във връзка с възнаграждението, което се полага на командирования служител, е редно да обърнем внимание, че се дължи уговореното трудово възнаграждение, но не по-малко от възнаграждението, което се полага за съответната длъжност в приемащата държава. Под възнаграждение се имат предвид всички негови съставни елементи /основни и допълнителни трудови възнаграждения/, които имат всеобщо приложение на съответната територия, бранш или отрасъл, определени чрез законови, подзаконови нормативни актове и колективни трудови договори на приемащата държава. Към него се причисляват и командировъчните добавки, но не се включват сумите за възстановяване на вече направени разходи във връзка с командировката. Например: дневни, пътни и квартирни.
Директива 2014/67/ЕС въвежда изискването всяка държава-членка да поддържа единен официален национален уебсайт, на който да качва и актуализира всякаква информация, свързана с условията на труд, произтичащи както от нормативни източници, така и от общоприложими в случая колективни трудови договори. Там всеки гражданин, на когото му предстои командироване в рамките на предоставяне на услуги, може да се запознае с приложимите трудови изисквания. Адресите на уебсайтовете могат да бъдат открити на интернет страницата на Европейската комисия. Нещо повече, съгласно НУРКИРСРПУ работодателят, съответно предприятието, което осигурява временна работа, има задължение предварително писмено да запознае работника или служителя с условията на работа в приемащата държава, публикувани на единния официален национален уебсайт на съответната държава, като това следва да бъде изпълнено не по-късно от един работен ден преди началната дата на командироването, съответно датата, определена за постъпването му на работа в предприятието ползвател.
Следва да се отбележи, че в случай че условията за работа за съответната професия в държавата по произход, са по-благоприятни от тези на държавата, в която служителят бива командирован, трябва да останат приложими точно те.
Прилагат ли се тези условия за международни шофьори?
Да. Директива 2018/957/ ЕС, респективно условията на труд, които тя гарантира на европейските граждани в качеството им на командировани в чужбина работници и служители, намират приложение тук. Макар директивата да не го споменава изрично, съдебната практика, както и практиката на Съда на Европейския съюз /по дело C-815/18; C-428/19/ споделят становището, че тя следва да се прилага дори за лица, заемащи длъжности в сферата на трансграничното предоставяне на услуги във връзка с автомобилния транспорт. Например: Иванов е шофьор на тир, трябва да превози стока от гр. София до гр. Страсбург, където да я предаде на купувача, Иванов предоставя услуга във връзка със сключен между работодателя и получателя на стоката договор, следователно Иванов попада под обсега на Директивата, макар заеманата от него длъжност да се отличава с мобилното си естество.
Какви разходи във връзка с командироването е длъжен работодателят да покрие?
Според НУРКИРСРПУ, която се явява специална спрямо КТ и Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина, работодателят е задължен да заплати само направените от командирования служител транспортни разходи. Обикновено се покриват разходи за използван публичен транспорт. Ако се използва самолет, работодателят е длъжен да покрие само билет икономична класа, освен ако се налага ползването на по-скъпи услуги поради неотложност. Нерядко се случва обаче служителят да използва лично или служебно МПС. В тази ситуация служителят следва да получи обратно похарченото за гориво, паркинги, тол такси и други относносими разходи.
Относно дневните и квартирните пари обаче, работодателят няма задължението да ги заплати, освен ако има споразумение между страните по трудовото правоотношение в обратна насока.
Какви отпуски се полагат на служителя, ако е командирован по реда на предоставяне на услуги в чужбина? По каква ставка следва да се изплати обезщетението за неизползван платен отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение?
Съгласно чл.3 пар. 1 т. б от Директива 2018/957/ЕС, на командирования работник/служител се полагат поне минимално установените в приемащата държава дни на платен годишен отпуск, като това трябва да се уговори в споразумението за командироване. Не трябва да се забравя, че следва да се запазят по-благоприятните условия на труд за служителя, респективно, ако по националното законодателство се изисква служителят да почива повече дни, в сравнение с дните на платен отпуск в приемащата държава, трябва да се спази националното законодателство.
Относно обезщетението за неизползван платен годишен отпуск, следва да обърнем внимание на чл. 224 във вр. с чл. 177 от КТ. Съгласно споменатите разпоредби на служител, чийто трудов договор е прекратен без да се е възползвал от това свое право, следва да получи парично обезщетение за дните на неизползвания платен годишен отпуск, които му се полагат. Ставката, по която се заплаща, се определя спрямо среднодневното брутно трудово възнаграждение, което служителят е получил през последния месец преди прекратяването, през който е отработил поне 10 дни. Следователно зависи къде работникът/служителят е полагал труда си през посочения период и съответно какво заплащане е получавал.
Ако служителят вземе отпуск, следва ли работодателят да покрие транспортните разходи до България?
Да. Според чл.4 от Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги (НУРКИРСРПУ) “пътните пари, свързани с ползването на платения годишен отпуск за връщане на работника или служителя и за отиването му обратно до мястото на работа в другата държава, са за сметка на работодателя”.
Длъжен ли е работодателят да изплати дневни и квартирни пари, ако служителят получава минималната заплата в приемащата държава?
В случай че служителят получава трудово възнаграждение в размер, съответстващ на минималното в приемащата държава за съответната длъжност, съдебната практика в България, както и практиката на СЕС /по дело C- 396/13 / са единни в становището си, че служителят се счита за компенсиран в достатъчна степен. Споменатото кореспондира и с текста на Директива 2018/957/ЕС, както и с указаното в НУРКИРСРПУ.
Темата за командироването в рамките на предоставяне на услуги в държави членки на ЕС, ЕИП и Конфедерация Швейцария е изключително актуална. Все още няма достатъчно практика по въпроса, поради наскоро въведените актуализации на законодателството. Разбира се, изложеното дотук не изчерпва темата, като в случаи на възникнали казуси и допълнителни въпроси не се колебайте да се обърнете към нас.
Източници:
- Ръководство за командироване на работници на Европейската комисия.
- Васил Мръчков, „Трудово право“, 10-то издание, издателство Сиби, 2018г.
- Брошура на Европейската комисия “Кратко ръководство относно командироването на работници”.
Съдебна практика:
- Решение на Съда на Европейския съюз от 1 декември 2020 г. по дело Дело C-815/18.
- Решение на Съда на Европейския съюз от 8 юли 2021 г.Дело C-428/19
- Решение № 91 от 7.07.2021 г. на ОС – Сливен по в. гр. д. № 259/2021 г.
- Решение № 187 от 27.07.2022 г. на ОС – Шумен по в. гр. д. № 184/2022 г.
- Решение № 174 от 20.07.2022 г. на ОС – Шумен по в. гр. д. № 185/2022 г.
- Решение № 10 от 24.01.2019 г. на ВКС по гр. д. № 2424/2018 г., IV г. о., ГК
Нормативна уредба:
- КТ
- НУРКИРСРПУ
- Наредба за командировките в страната
- Директива 2018/957/ЕС
- Директива 2014/67/ЕС
- Директива 96/71/ЕО
Оставете коментар