Командироване на служители в страната и чужбина

автор: Елеонора Славчова – адвокатски сътрудник

В среда на засилена европейска интеграция, като израз на свободни и улеснени механизми за предоставяне на трансгранични услуги, все по-често се случва български служители да бъдат изпратени да изпълняват служебните си задължения зад граница.  Европейското законодателство не от скоро се стреми да подсигури максимална защита за правата на работниците, които попадат под обсега на свободния трансфер на стоки, хора, капитали и услуги. Налице са обаче редица въпроси, чиито отговори остават неясни както за полагащите труд, така и за работодателите. В настоящото изложение имаме за цел да отговорим на част от най – често задаваните въпроси, като започнем с изясняване на основните понятия.

Общо понятие за командировка

Командировката е несъмнено свързана с т.нар. „място на работа“. То е част от минималното договорно съдържание на индивидуалния трудов договор и относно него страните следва да постигнат споразумение още при възникване на трудовото правоотношение. Ако липсват уговорки в тази насока, законът налага презумпцията, че за място на работа се счита седалището на работодателя или е възможно да следва характера на работата.  Най-често се определя чрез някакви фиксирани граници. Например: гр. София, с. Вакарел, област Монтана и др.

По силата на предоставената му възможност от чл.121 от Кодекса на труда (КТ), работодателят може по своя преценка да измени едностранно мястото на работа, когато „нуждите на предприятието го налагат“ като командирова служителя за срок не по-дълъг от 30 дни. Това свое субективно потестативно право работодателят упражнява чрез заповед за командироване. В случай че командироването налага отсъствието на служителя от обичайното му място на работа за повече от 30 дни, необходимо е да се вземе и неговото съгласие. Всяко изпълнение на служебни задължения на територия, различна от определеното място на работа, се разглежда като командироване.

Командироване в рамките на предоставяне на услуги

Командироването при тези условия се урежда в чл.121а КТ. С тази разпоредба законодателят е изпълнил задължението си да транспонира Директива 96/71/ЕО, впоследствие изменена посредством Директива 2018/957/ЕС, с което националната ни правна уредба е въведена в съответствие с европейското законодателство в конкретната област.

Чл. 121а KT въвежда следните три алтернативни хипотези, при наличието на които се смята, че служителят е командирован в рамките на предоставяне на услуги:

• когато работодателят за своя сметка и под свое ръководство, въз основа на договор, сключен между него и ползвателя на услугите, командирова български гражданин в държава членка на Европейския съюз, Европейското икономическо пространство или в Конфедерация Швейцария за изпълнение на трудовите си задължения във връзка с предоставянето на съответните услуги.
• когато работодателят изпрати български служител в предприятие от същата група предприятия /тоест между две свързани предприятия/, намиращо се на една от споменатите в предходната точка /например: Предприятието Х, със седалище в България, има дъщерно дружество У със седалище в Германия, респективно Х наема на работа Иванов и го изпраща да полага своя труд на територията на предприятието У/;
• когато българско предприятие, което осигурява временна работа или действа като посредник за наемане на работна ръка изпрати работник или служител в предприятие ползвател на територията на друга държава членка на Европейския съюз, Европейското икономическо пространство или в Швейцария / например: Иванов има сключен трудов договор с български работодател по чл.107р от Кодекса на труда, респективно бива изпратен в Испания, където ще работи през лятото като сервитьор в испански ресторант (предприятието ползвател).

Директива 96/71/ЕС не намира приложение само за предприятия от търговския флот относно морския екипаж.

Какво не е командировка?

Според чл. 6 от Наредбата за командировките в страната, не се считат за командировани лицата, чиито професии попадат в следните хипотези:

• извършват постоянната си работа през време на пътуване – работници от локомотивни и други превозни бригади, шофьори, летци, моряци, ловни и риболовни надзиратели от подвижната охрана и др. /Например: мястото на работа на пилота е самолетът, който пилотира/;
• изпълняват служебни задачи в границите на населените места, където е мястото на работата им, определено при възникване на трудовото правоотношение /Например: Иванов е уговорил с работодателя си, че мястото му на работа е в гр. София, следователно, ако се наложи служебно да занесе документи от офиса в гр. София до нотариуса 2 пресечки по- надолу, няма да е налице командировка/;
• изпълняват длъжности като снабдители, доставчици, куриери, раздавачи и други, при които характерът на работата е свързан с пътуване между различни населени места.

*Следва да се обърне внимание, че споменатата наредба се прилага само относно командировки на територията на Република България, следователно ако се наложи служителят да напусне българските граници, изпълнявайки някоя от споменатите дейности, ще се счита за командирован.

• Не се считат за командировани по силата на Директива 96/71/ЕО лицата, които биват изпратени в държава членка на ЕС, ЕИП или в Конфедерация Швейцария, с цел изпълнение на служебни задължения, които не са свързани с предоставянето на услуги. Например: работодателят изпраща Иванов във Франция, за да присъства на международен конгрес по образна диагностика.

Възможно ли е служител да бъде командирован в чужбина без негово съгласие?

За работодателя съществува субективно потестативно право да промени едностранно мястото на работа, но промяната следва да е краткосрочна. Според чл.121 от Кодекса на труда не е необходимо съгласието на служителя, ако срокът за командироване е по-кратък от 30 календарни дни без прекъсване. В този случай служителят е длъжен да изпълни нареждането на работодателя си, което винаги се въвежда чрез заповед за командироване. Не така стои въпросът, ако командировката е за срок по-дълъг от 30 дни. Тогава е задължително получаването на изрично писмено съгласие от работника/служителя.

Друга хипотеза, изискваща изричното писмено съгласие на служителя при командировка, независимо от нейния срок, е тази в разпоредбата на чл.310 от Кодекса на труда. Тя гласи , че „работодателят не може да командирова бременна жена, работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро и майка на дете до 3-годишна възраст без нейното писмено съгласие“.

Командироването в държави членки на ЕС, ЕИП и Швейцария изисква между служителя и работодателя да се сключи допълнително писмено споразумение въз основа на чл.2 и чл. 3 от Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги. Без подписването на съответното споразумение за изменение на трудовото правоотношение за срока на командироването, респективно без писмено изразеното съгласие на служителя, не е възможно да се осъществи командировката.

Ситуирани в среда на прогресивно разширяващи се възможности за полагане на труд и предоставяне на услуги в трансгранични условия, сме се запътили към успешното синхронизиране на национална и наднационална уредба с оглед максимално гарантиране правата на европейските граждани. С настоящата статия изяснихме основни особености на командироването, но това само провокира нови неясноти. В тази връзка продължихме задълбоченото анализиране на материята, което отразихме в следващия ни текст, който можете да намерите на следния линк.